Heidi Wassini: Dette skal TA fokusere på i perioder med færre rekrutteringer

Debatindlæg af Heidi Wassini, TA-specialist, RL100-medlem, freelancekonsulent og thought leader-debattør hos Ofir.dk.  

”Ulven kommer”… kender I det udtryk? Jeg synes, vi i høj grad oplever det nu. Bare i en form, hvor der råbes ”recessionen kommer”. Måske den kommer – måske ikke. Det eneste, jeg kan sige med garanti er, at i de +15 år jeg har arbejdet med rekruttering, så har der altid været tider med højkonjunktur og tider med lavkonjunktur.

At arbejde i TA er at arbejde i en bølgedal. Der er tidspunkter med travlhed og tidspunkter, hvor vi ikke har meget at lave. Men én ting er sikkert: Det er altid svært at finde toptalentet inden for hvilken som helst stilling/branche, som du kigger i – for der er stadig mangel på ingeniører, sælgere/KAM, finans- og IT-personer.

”Jamen, der sker jo fyringer over det hele… Facebook/Meta har lige fyret 11,000”. Korrekt – men vi glemmer, at de f.eks. fra 2021 til 2022 vækstede med ca. 20 % (Meta global workforce 2022 | Statista). Kigger vi på andre data, så er arbejdsløsheden i Danmark på ca. 2,8 %, og antallet af jobannoncer er nogenlunde stabilt, dvs. det højeste i 10 år.

Vidste du, at der var engang, hvor man ikke mente, at arbejdsløshedsprocenten kunne komme under 3,5 %, fordi så var teknisk set alle, der kunne arbejde, i arbejde? Og ja, måske den arbejdsløshedsprocent stiger – men husk lige, hvor vi kommer fra (f.eks. var arbejdsløshedsprocenten omkring 9,5 %, da jeg var nyuddannet – og ja, det er lidt længe siden 😊).

Men nu står du der: Du har pludselig kun 5 rekrutteringer, hvor du plejede at jonglere 25, så hvad skal du (og teamet) dog bruge den ekstra tid til?

Nye øjne på jeres proces

Mit første håb er, at I tager en pause. Trækker vejret og går 3 skridt væk fra processen (mentalt set) – og så kigger på jeres rekrutteringsproces.

Er det stadig den rigtige, eller har I skåret for mange hjørner for at hyre hurtigt (men måske ikke rigtigt?). Er fordeling af ansvar mellem jer og ansættende leder stadig den rette? Og hvordan føles processen egentlig for kandidaten?

Hvis I ikke allerede har data på ovenstående, så har I nu mulighed for at bygge det. Kig på (eller begynd at måle på) f.eks. disse områder:

Kandidattilfredshed:

Her kan I med fordel bruge tech, der allerede har fokus på det, f.eks. TalentHub eller Starred.

Quality of Hire:

Her kan I med fordel tjekke churn, onboarding-tilfredshed, engagement, performance, exit-interview data, og på baggrund af det finde ud af, hvordan I kan gøre processen skarpere – eller lave ændringer, så I får andre resultater, når der er gang i forretningen igen.

Ansættende Leders tilfredshed:

En af jeres vigtigste stakeholdere skal selvfølgelig være tilfreds. Men jeg vil også vove at påstå, at hvis der er udelukkende glade ledere, så vil det også have noget at gøre med, at der ikke udfordres. For hvis I er i en transformation af jeres funktion fra at være ”order taker” til at være strategisk partner (læs evt. mit første blogindlæg), så VIL I have utilfredse ledere. For de får ikke, hvad de efterspørger (i første omgang) – og det KAN tage tid at få leder igennem et par processer, før de opdager hvilken værdi, I nu tilfører ift. de kandidater, som kommer ind, performer og bliver!

DEIB – Diversity, Equity, Inclusion & Belonging

Selvom ejerskabet over det måske ligger et andet sted, så er vi alle partnere i at arbejde med DEIB. Hvordan sikrer I, at jeres DEIB-politikker er autentiske og afspejler jeres virksomhed? Kig f.eks. på:

1. Hvordan er det at ansøge hos jer? Prøv at søg et job hos jer selv og for sjov også i andre virksomheder. Mærk efter hvordan det reelt føles i denne proces. Beder I f.eks. stadig om eksamensbeviser? Hvad hvis man er ordblind eller neurodivers; er processen så stadig til at forstå?
2. Hvordan er diversitet i jeres pipeline? Her kan I med fordel begynde at kigge på blind rekruttering – er den ansøgning virkelig nødvendig f.eks.?
3. Hvordan arbejder I med bias og diversitet i jeres interviews? Er det et diverst panel, der evaluerer, eller er det (groft sagt) de samme 3 hvide mænd? Giver I mulighed for, at det både kan være online eller fysisk?
4. Hvordan arbejder I med jeres annonceringskanaler? I Danmark er det oplagt, at vi bruger diverse jobportaler – men hvad gør I ud over det? Arbejder I f.eks. sammen med Marketing og bruger ”programmatic advertising”, bruger I det rette annonceringsmix, eller er I stadig ved ”post & pray”-metoden? Der kan være rigtig meget at dykke ned i med diversitetsøjne, når først I begynder at tænke mere CRM/Marketing-baseret ift. at skabe opmærksomhed og tiltrække/engagere kandidater med andre typer af baggrunde og mindset.
5. Hvad med pre- og onboarding? Hvordan arbejder I med at sikre, at folk føler sig tilpas og velkomne i en ny virksomhed? Skal den nye f.eks. stille sig frem og fortælle om sig selv i en forsamling? Kunne man genoverveje det? Tænk på de mennesker der synes, det er dybt ubehageligt – kunne man gøre noget andet og lade det være op til den nye, hvad personen foretrækker?
6. Hvordan arbejder I med kønsidentitet? Understøtter jeres ATS (og HR-systemer), at der er flere kønsidentiteter nu? Hvad med jeres kandidatkommunikation, er den inkluderende (nok)?

De 3 D’er (data, data og data)

Sidst men ikke mindst, så handler det også om, at I nu får helt styr på data. Enten det grundliggende (læs mit blogindlæg ”Sådan skaber du en forretningsdrivende TA-strategi”) – eller ”next level”, hvor I begynder at arbejde med ”talent intelligence”* (*Josh Bersin ” Understanding Talent Intelligence”; Talent intelligence as the merger between people analytics, sourcing intelligence, and workforce planning) i samarbejde med jeres data/BI-eksperter.

Det er også her, at I begynder at vise den værdi, I skaber for forretningen, når der er færre rekrutteringer. Topledelsen skal kunne se, præcis hvad I bruger de ekstra ressourcer til – og ikke mindst hvordan det gavner forretningens bundlinje. Kan I ikke det, så er risikoen der for, at ”rekruttering” skæres væk som det første, for ”vi skal jo ikke rekruttere så meget det næste år”… Men:

1. Folk siger stadig op (tjek data og husk at lægge churn oven i de FTE, som skal hyres. Det glemmes ofte)
2. De fleste virksomheder skal stadig ansætte nogle
3. I skal bruge mere tid på at få fat i de rette kandidater, for de er mere tøvende med at skifte i en usikker tid
4. Det tager 6-12 måneder, før der er ”breakeven” eller ROI på en ny medarbejder. Det gælder i høj grad også for TA. Så siger du farvel til nogle nu, så husk på, at inden teamet er oppe at køre igen, går der ca. 12 måneder. Har du råd til at miste det momentum?

Trenden vi ser i øjeblikket er, at TA i høj grad er dem, som ryger først ud. Men lad os nu huske at sætte det i relief: For 6 måneder siden var det mere vanskeligt at finde en TA-person med erfaring, end det var at finde en software-udvikler.

I sidste ende kan du dokumentere og fremvise data – og stadig risikere, at det er TA, som skæres bort. Det er blot en del af livet – men lad os lave et tankespil og tale om; hvad nu hvis virksomheden tænkte langsigtet og strategisk omkring talent? Så kunne det være, at de i stedet:

• ”Omskolede” TA til andre dele af HR, marketing, salg, kundeservice (der er så mange overførbare færdigheder, du lærer i TA)
• Brugte de nødvendige ressourcer på at styrke strategisk TA i tæt samarbejde med dem, som arbejder med talentudvikling, ledelsesudvikling og DEIB, så virksomheden kommer styrket ud af krisen med diverse, engagerede og motiverede medarbejdere

Vi ser det ske enkelte steder, dog mest i udlandet. Det skete under corona – og vi ser det også nu. Og det vi også ser er, at de virksomheder, der skar ned uden hensyntagen til ovenstående; ja, mange af dem har i dag et skadet brand/ry og sværere ved at tiltrække talent.

“Millennials now comprise nearly half of the workforce, and their generation views corporate social responsibility (CSR) as more important than previous generations when evaluating employers. Eighty-seven percent of Gen Y believe the “success of a business should be measured in terms of more than just its financial performance.”” (How COVID Has Become a Benchmark for Attracting and Retaining Talent | SPARK Blog |)Det samme gør sig gældende i dag. Så næste gang din CEO spørger til, hvad I laver i TA, nu hvor ”I ikke har så meget at lave, da der er færre rekrutteringer” – så tænker jeg, at du nu har et helt andet svar at give…?

Få en mail, når der kommer ny inspiration fra Heidi og Ofir.dk