Heidi Wassini: Sådan skaber du en forretningsdrivende TA-strategi | Mine bedste råd

Debatindlæg af Heidi Wassini, TA-specialist, RL100-medlem, freelancekonsulent og thought leader-debattør hos Ofir.dk.  

I mine sidste to indlæg har jeg talt om hhv. forskellen på TA & rekruttering – og hvad der venter TA i 2023. Men hvad er egentlig opskriften på en god TA-funktion, og ikke mindst: Hvordan sikrer du, at din TA-strategi bliver relevant og… ja, strategisk?

Den røde tråd

For det første handler det om, at TA skal være en forretningsdrivende enhed. Jeg mener det helt alvorligt, når jeg siger, at TA er noget nær den vigtigste funktion i en virksomhed. Hvis ikke du får de rette mennesker på plads i rette tid, med de rette kompetencer, og som performer i rollen, så har du intet talentmateriale at udvikle.

Vidste du, at hvis du hyrer de rette mennesker, så kan du se det konkrete resultat på bundlinjen (Watson Wyatt, Recruiting Excellence)? Og så er vi slet ikke begyndt at tale om, hvad det gør for din virksomhed at arbejde målrettet med fokus på mangfoldighed – og måske endda blind rekruttering , hvor du har fokus på andet end kun erfaring og uddannelse i din CV-screening.

Men hvordan kommer man så i gang?

Jeg kan huske tilbage på, at jeg lige var startet som rekrutteringskonsulent, da min mentor spurgte mig, om jeg havde lyst til at lave rekrutteringsstrategien. Jeg var blevet ansat, fordi hun så potentiale i min erfaring fra forretningen som bl.a. produktchef, selvom jeg ingen rekrutteringserfaring havde.
Mit svar var: ”Jamen, hvordan skal jeg lave den? Det har jeg da ikke prøvet før!” – og hun sagde: ”Hvordan ville du lave en produktstrategi?” – ”Nåmen, så ville jeg da starte med SWOT, og så…”, forklarede jeg.

Så det gjorde jeg – og det er dét, jeg altid vil anbefale dig at gøre: Du er nødt at forstå de indre og ydre muligheder og udfordringer for at kunne lave din strategi, så start med at bygge din SWOT-analyse.

Knyt din TA-strategi til virksomhedens strategi

Men det kan ikke stå alene, for hvis du virkelig skal blive en succes i din virksomhed, så skal den knyttes til virksomhedens overordnede strategi. Så forstå hvordan din TA-strategi bidrager til, at forretningen når sine mål. Der er altid(!) noget, du kan knytte det op på i HR-strategien eller virksomhedens strategi. Og er der ikke en strategi, så er der mål/KPI’er, eller måske bare en vision/mission. Find dit ”anker” og byg videre derfra.

Et konkret eksempel på dette er f.eks. fra da jeg arbejdede i Telenor. Vores butikker havde et klart salgsmål og en forventning om, at der var fortsat vækst. Fra et TA synspunkt handler det jo om at finde de mennesker, der er de rette til at stå i butikkerne og sikre den gode service med udgangspunkt i kundens behov, og som samtidig kan sælge. For at finde de bedste til det, testede vi vores high performers på personlighedstræk, og så indførte vi en gamificeret test i stedet for ansøgning og CV som første skridt i vores rekruttering. Det konkrete resultat af det var, at salget i de første 6 måneder steg med 50%. Når du på den måde forbinder din TA-strategi med konkrete forretningsresultater, så vil jeg næsten garantere dig, at du får ledelsens opmærksomhed.

Så på nuværende tidspunkt er din TA-strategi knyttet til virksomhedens strategi – og så er det selvfølgelig også vigtigt, hvad du ellers konkret kan gøre for at opnå det (dine action points), og dernæst vide hvordan du måler din succes (KPI).

Mål din succes

Traditionelt taler vi jo om ”Time To Hire/Fill”, ”Cost of Hire” (direkte/indirekte) og ”Quality of Hire”. Og jeg synes stadig, det er nogle gode parametre at kigge på, når du starter op. Du er nødt til at kigge på din del af forretningen og lynhurtigt forstå: Hyrer du de rette mennesker med de rette kompetencer hurtigt nok – og bliver de?

Personligt, så har jeg altid arbejdet med denne fortolkning af ovenstående, når jeg først starter i funktionen:

• Time to Hire: Fra annoncen er online til leder har valgt kandidat (det er typisk den del af processen, vi i TA har mest indflydelse på).
  
• Cost of Hire: Agency cost i første omgang, men senere hen bør det dække samtlige omkostninger, du har i din rekruttering (annoncer m.m.) og slutteligt også de timer, som I og Ansættende Leder bruger på at rekruttere.
  
• Quality of Hire: I første omgang er det lettest at arbejde med personaleomsætning, dvs. hvor mange ansatte forlader virksomheden igen inden for de første 12, 6 og 3 måneder (og hvorfor). Senere hen bør du også knytte nye medarbejderes performance på den parameter.

Man kan i en travl hverdag ofte tænke: ”Hvorfor skal jeg lave en strategi, hvad er den værd?” eller ”Det har jeg ikke tid til – vi har al for meget drift”.

Men jeg vil vove at påstå, at hvis du som rekrutteringsansvarlig arbejder uden en strategi, så kan du ikke prioritere korrekt, hverken for dig selv, forretningen eller dit team. Så vil du ofte hives ned i at drifte og ryge mere over i en rolle som ”order taker”.

Og det er måske også fint nogle steder – men hvis du sidder som ansvarlig et sted og tænker: ”Jeg er nødt til at rykke forretningen, ledelsen, ansættende leder” – ja så vil jeg mene, at det starter præcis der: Med at lave din strategi, så du med data kan vise præcis hvilken værdi, du skaber på bundlinjen, f.eks.:

• Den gennemsnitlige rekrutteringstid er skåret ned fra 72 dage til 36
• Vi har sparet 25% på budgettet for headhuntere

Og når din base så er på plads, så starter det rigtig sjove arbejde med at kigge på ting som: kandidatoplevelsen i processen, ansættende leders tilfredshed, enter-analyser, osv. Men mere om det i et andet indlæg

Få en mail, når der kommer ny inspiration fra Heidi og Ofir.dk